Felles og egne mål

Jo større en organisasjon blir, jo vanskeligere kan det være å vite om alle i organisasjonen har de samme målene, og om avdelinger og team trekker i samme retning. Ved å ta i bruk et performance-verktøy kan en virksomhet både få avstemt sine mål i alle ledd og få et styringsverktøy som kan brukes løpende. Inspirert av Google, har mange performance-verktøy tatt i bruk mål modellen OKR (Objectives and Key Results). OKR er en bestemt måte å bryte ned målene på, fra selskapets overordnede visjon og ned til mindre, konkrete mål som det blir lettere for ansatte og team å forholde seg til. For en startup kan det kanskje være viktig å komme i gang med målstyring på en ubyråkratisk måte. Da kan en OKR-plattform som Gtmhub være aktuell å vurdere.

​

Kontinuerlig dialog

Konverserende brukergrensesnittet har også gjort sitt inntog i Performance Management-plattformene, i form av en aktivitetsfeed. Leder og ansatt kan dermed ha en løpende samtaletråd både om mål, måloppnåelse, prestasjoner, karriereutvikling etc. Et selskap som betterworks har satt dette i system og også utviklet egne samtalemaler som ledere kan ta i bruk. Samtaletråden kan også brukes til å booke tid for neste mål-eller medarbeidersamtale.​

​

Mål-og medarbeidersamtaler

Mange bedrifter har gjort store endringer i sine årlige eller halvårlige prestasjonssamtaler, eller helt gått vekk fra dem. Likevel kan det være behov for å gjøre avstemminger mellom leder og ansatt på en mer systematisk måte enn via chat. Performance Management-plattformene har derfor bygget opp maler, både for enkle prestasjonssamtaler, 360-graders evalueringer, og for enkle, hyppige check-ins. Målet er å utvikle evalueringsmodeller som er verdiskapende både for leder og ansatt, gjennom kontinuerlige tilbakemeldinger og tydelige og konkrete utviklingsområder.

​

Engasjementsundersøkelser

Gallup gjør jevnlige undersøkelser som viser at bare 25-30 prosent av en arbeidsstokk er engasjert i sin arbeidsplass. Bedrifter har tradisjonelt gjennomført årlige medarbeiderundersøkelser for å kartlegge det samme. Vi mener de fleste av disse er verdiløse, dels fordi undesøkelsene gjennomføres for sjeldent, dels fordi det tar lang tid å analysere og kommunisere resultatene og dels fordi endringstiltakene uteblir. Her kan såkalte Engagement Survey-plattformer komme til sin rett. I denne kategorien finner vi bl.a. danske Peakon, som flere norske bedrifter bruker, Cultureamp og TINYpulse.

​

Engasjementsprogram

Mens Engagement Survey-plattformenes primære formål er å lytte, og etablere innsikt, finnes det også plattformer som har som formål å forsterke motivasjon og engasjement blant ansatte. Noen av plattformene har sin styrke i å bygge langsiktige program, mens andre er mer egnet til mer målrettede kampanjer. Eksempler på funksjonalitet kan være sosial anerkjennelse for godt utført arbeid, konkurranser, belønninger og ulike former for gamification, men også synliggjøring av tilbud bedriften har i forhold til ansattfordeler, karriereutvikling, velvære etc.

​

Fra engasjement til handling

Vi ser nå en utvikling hvor mange av Engagement Survey-plattformene utvikler ytterligere funksjonalitet eller integrasjoner for å skape ytterligere forretningsmessig nytteverdi. Qualitrics kan f.eks. kartlegge engasjement og brukeropplevelser både hos kunder og ansatte, og dermed kartlegge identifisere mulige gap. Glint, som nå eies av Linkedin, har f.eks. lansert et intelligent verktøy som gir ledere og teamledere anbefalinger på hvor i organisasjonen de bør sette inn tiltak. Mens performance management-plattformen Betterwork har kjøpt opp Survey-plattformen Hyphen, for å kunne etablere større innsikt i forholdet mellom engasjement og forretningsresultater.