Kompetanse og ferdigheter

Hvordan vi definerer begreper som kompetanse og ferdigheter er i bevegelse. CV-en og jobbeskrivelsene er i ferd med å bli utdatert og ikke istand til å knytte riktig medarbeider til riktig jobb.Talent Management-selskaper Degreed mener derfor tiden er inne til å kvitte seg med vitnemålet som den eneste måten å måle ferdigheter på. Degreed har derfor utviklet en «Skills Graph», hvor selskapet har definert tusenvis av ferdigheter som også inkluderer ferdigheter som den ansatte har skaffet seg gjennom jobberfaring, læring, frivillig arbeid eller på andre måter.

​

Skills Cloud

En rekke HR-og læringsplattformer investerer i det som nå kalles for «Skills Cloud», som også er et av de mest spennende områdene innenfor People Analytics. Ved hjelp av kunstig intelligens, data og et definert begrepsapparat bygges det opp en graf, eller et nettverk av ferdigheter. Grunnlagsdataene kan komme fra tusenvis av CV-er, stillingsutlysninger, jobbeskrivelser, prosjekter, oppgaver; i prinsippet fra alle former for innhold, prosesser og data hvor ferdigheter er involvert. Selskapene som nå investerer tungt i Skills Cloud er i tillegg til Degreed både ERP-selskaper som Workday, Talent Management-plattformer som Cornerstone, læringsplattformer som Edcast og startups som Clustree og Starmind. Ferdighetsgrafen som bygges opp kan brukes både til å kartlegge bedriftens kompetansebehov og ansatte opplæringsbehov. Men ansatte kan også bruke plattformene som innsiktsverktøy i forhold til egen karriere og læringsønsker.

​

Karriereutvikling og intern mobilitet

En tydelig trend innenfor Talent Management er at man gjør informasjon tilgjengelig og transparent, og legger til rette for innsikt og verktøy som den ansatte selv kan ta i bruk. Rett og slett en demokratisering. Selskapet Gloat har f.eks. utviklet en egen markedsplass for ansatte som dekker tre brukerscenarier: Intern mobilitet i forhold til stillinger og prosjekter, kompetanseutvikling og tilgang på mentorships. Markedsplassen er tilgjengelig både for ansatte, ledere, prosjektledere og andre som har behov for å knytte kompetanse og behov sammen. Fuel50 har også fokus på intern mobilitet og kompetanseutvikling, men inkluderer også performance, succession-program og karrieresti i sin løsning.

​

Talent Experience

Den økte interessen for Employee Experience slår inn på temaer som den ansatte vekst og utvikling. Ja den anerkjente HR-analytikeren Johs Bersin mener vi bør bevege oss fra å snakke om Talent Management til å fokusere på Talent Experience. Det det da i tilfelle handler om, er selskapets evne til å tiltrekke seg, utvikle og beholde ansatte gjennom en lengre ansattreise. Ett av selskapene som søker å legge til rette for dette allerede fra rekrutteringsstadiet er Phenom, ved å definere egne brukergrensesnitt for Candidate Experience, Emloyee Experience, Recruiter Experience og Management Experience. Meta4 har overført inbound-filosofien fra markedsføring, og anvender den på brukerreisen i form av Inbound Recruiting, Inbound Conversion, Inbound Development og Inbound Delight. Også Eightfold søker å etablere en integrert brukeropplevelse fra rekrutteringsstadiet til vekststadiet, begge deler ved utstrakt bruk av kunstig intelligens.

​

Coaching og mentoring

Det viktigste for en ansatt er å bli sett, ikke minst av sin leder. Digitale verktøy kan ikke erstatte den personlige dialogen, men de kan legge til rette for en mer løpende dialog, også når man ikke befinner seg på samme sted. Moderne Talent Management-plattformer bør derfor ha gode funksjoner for å kunne gi tilbakemeldinger til den ansatte, og også identifisere mulige læringsbehov og karriereveier. De nye plattformene som f.eks. Clustree, Betterup og Gloat har også gode løsninger for at den ansatte kan få oppfølging og bistand fra en Coach eller en Mentor som organisatorisk hører til et annet sted. På dette området finnes det også plattformer med mer spisset formål, som Mentorloop innenfor mentoring og Coachhub innenfor coaching.​